J\u00fcngst wurden die zum gro\u00dfen Teil bisher schon bestehenden Bestimmungen zur Bek\u00e4mpfung von Lohn- und Sozialdumping in einem neuen Lohn- und Sozialdumping-Bek\u00e4mpfungsgesetz (LSD-BG) zusammengefasst und teilweise versch\u00e4rft und neu strukturiert. Das LSD-BG tritt mit 1.1.2017 in Kraft und ist auf Sachverhalte anzuwenden, die sich nach dem 31.12.2016 ereignen. Die wichtigsten Neuerungen werden in der Folge dargestellt:<\/p>\n
Die bisher im AVRAG und A\u00dcG enthaltenen Bestimmungen zur Bek\u00e4mpfung von Lohn- und Sozialdumping wurden in das neue LSD-BG \u00fcbernommen. Grund daf\u00fcr ist nach den Intentionen des Gesetzgebers die Schaffung einer klareren und \u00fcbersichtlichen Struktur, die ein leichteres Verst\u00e4ndnis der Rechtsmaterie erm\u00f6glichen soll.<\/p>\n
Neue Ausnahmeregelung f\u00fcr Personaleinsatz im Konzern: Vom LSD-BG ausgenommen sind Konzernentsendungen iSd Entsende-RL, wenn sie zwei Monate pro Kalenderjahr nicht \u00fcbersteigen. Weitere Voraussetzung ist, dass es sich um besondere Fachkr\u00e4fte handeln muss und der Einsatz konzernintern entweder der Forschung, Entwicklung, der Abhaltung von Ausbildungen oder der Planung von Projektarbeiten dient oder zum Zweck der Betriebsberatung, des Controllings, des Erfahrungsaustauschs oder der zentralen Steuerungs- und Planungsfunktion im Konzern erfolgt.<\/p>\n
Weitere neue Ausnahmeregelungen betreffen:<\/p>\n
Im Zuge des LSD-BG wurde vom BMASK eine Informations-Webseite installiert (siehe www.entsendeplattform.at<\/a>). Diese informiert Unternehmen und Arbeitnehmer \u00fcber die Ent\u00adsendung und \u00dcberlassung von Arbeitskr\u00e4ften nach \u00d6sterreich. Die einzelnen Themenbl\u00f6cke und Men\u00fcpunkte beinhalten Antworten auf Fragen wie zB:<\/p>\n Welche Vorschriften sind bei Entsendungen und \u00dcberlassungen nach \u00d6sterreich zu beachten?<\/p>\n Welche Verfahren sind vorgesehen?<\/p>\n Welche Institutionen sind zust\u00e4ndig und k\u00f6nnen weiterhelfen?<\/p>\n Die Themenbl\u00f6cke \u201eMindestlohn\u201c und \u201eKollektivvertr\u00e4ge\u201c helfen, den jeweils geltenden Mindestlohn aufzufinden.<\/p>\n Bei Entsendung oder \u00dcberlassung zu Bauarbeiten sind Sondervorschriften zu beachten, die im Men\u00fcpunkt \u201eBauarbeiten\u201c aufzufinden sind.<\/p>\n S\u00e4mtliche relevanten Vorschriften sind im Men\u00fcpunkt \u201eRechtsgrundlagen\u201c aufzufinden.<\/p>\n Die gesch\u00fctzten arbeitsrechtlichen Anspr\u00fcche umfassen wie bisher das Mindestentgelt nach den anzuwendenden Kollektivvertr\u00e4gen (bzw Gesetzen oder Verordnungen) sowie den bezahlten Urlaub sowie die allenfalls zustehenden Sonderzahlungen. Die zwingenden arbeitsrechtlichen Anspr\u00fcche umfassen aber auch die H\u00f6chst- und Ruhezeiten einschlie\u00dflich allenfalls kollektiv\u00advertraglich festgelegter Arbeits- und Arbeitsruheregelungen.<\/p>\n F\u00fcr den Anspruch auf Mindestentgelt gegen\u00fcber Arbeitgebern mit Sitz in Drittstaaten haftet der inl\u00e4ndische Auftraggeber (soweit er Unternehmer ist) als B\u00fcrge und Zahler gem \u00a7 1357 ABGB.<\/p>\n Bei der Beauftragung von Bauarbeiten bestehen k\u00fcnftig versch\u00e4rfte Haftungs\u00adbestimmungen, die auch f\u00fcr eine Privatperson als Auftraggeber gelten. Die Auftraggeberhaftung im Baubereich besteht auch gegen\u00fcber Arbeitnehmern von Arbeitgebern im Gemeinschafts\u00adgebiet. Au\u00dferdem haftet ein Generalunternehmer f\u00fcr Entgeltanspr\u00fcche der vom Sub\u00adunternehmer eingesetzten Arbeitnehmer, wenn der Subunternehmer entgegen dem Bundesvergabegesetz oder entgegen vertraglicher Vereinbarungen vom Generalunternehmer besch\u00e4ftigt wird. Die Auftraggeber\u00adhaftung im Baubereich tritt allerdings nur dann ein, wenn der Auftraggeber vor der Beauftragung von der nicht ausreichenden Zahlung des Entgelts wusste oder dies aufgrund offensichtlicher Hinweise ernsthaft f\u00fcr m\u00f6glich halten musste und sich damit abfand. Die General\u00adunternehmerhaftung umfasst auch die Zuschl\u00e4ge nach dem BUAG.<\/p>\n Bei grenz\u00fcberschreitendem Arbeitseinsatz bestehen folgende formale Pflichten:<\/span><\/p>\n Die Besch\u00e4ftigung von nach \u00d6sterreich entsandten oder \u00fcberlassenen Arbeitskr\u00e4ften ist von Arbeitgebern und \u00dcberlassern, die einen Sitz in einem EU-Mitgliedstaat, einem EWR-Staat oder der Schweiz haben, unmittelbar vor Arbeitsaufnahme mit den Formularen ZKO-3 (f\u00fcr Entsendungen) oder ZKO-4 (f\u00fcr \u00dcberlassungen) automationsunterst\u00fctzt an die Zentrale Koordinationsstelle beim BMF zu melden.<\/p>\n Arbeitgeber mit Sitz im EU-Ausland, einem EWR-Staat oder der Schweiz m\u00fcssen Unterlagen \u00fcber die Anmeldung des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung, die ZKO-Meldung sowie (wenn erforderlich) die beh\u00f6rdliche Genehmigung der Besch\u00e4ftigung des entsandten Arbeitnehmers im Sitzstaat des Arbeitgebers am Arbeits- bzw Einsatzort im Inland w\u00e4hrend des gesamten Arbeitseinsatzes bereithalten oder den Beh\u00f6rden in elektronischer Form zug\u00e4nglich machen. Abweichend davon k\u00f6nnen diese Unterlagen auch bei einem berufsm\u00e4\u00dfigen Parteienvertreter im Inland bereit gehalten werden.<\/p>\n Die Strafbestimmungen f\u00fcr Unterentlohnung wurden im Wesentlichen unver\u00e4ndert beibehalten. Bei grenz\u00fcberschreitenden Arbeitseins\u00e4tzen gilt der Sprengel der Bezirksverwaltungsbeh\u00f6rde, in dem der Arbeits- bzw Einsatzort liegt, als Ort der Verwaltungs\u00fcbertretung. Bei unterlassener Meldung von grenz\u00fcberschreitenden Entsendungen oder \u00dcberlassungen wurden die Strafen angehoben (k\u00fcnftig mindestens \u20ac 1.000 je Arbeitnehmer). Die Verwaltungsstrafen f\u00fcr Ver\u00adeitel\u00adungs\u00ad\u00adhandlungen im Zusammenhang mit der Lohnkontrolle, f\u00fcr das Nichtbereithalten der Lohnunterlagen sowie bei Unterentlohnung wurden beibehalten. Hinsichtlich der Unter\u00adentlohnung wurde nunmehr ausdr\u00fccklich geregelt, dass nicht nur \u00dcberzahlungen, die auf Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung beruhen, sondern alle Entgeltzahlungen (demnach auch faktische \u00dcberzahlungen) auf allf\u00e4llige Unterentlohnungen im jeweiligen Lohnzahlungszeitraum anzurechnen sind. Eine Unterentlohnung betreffend Sonderzahlungen liegt erst dann vor, wenn die Sonderzahlungen nicht bis 31.12. eines jeden Kalenderjahrs gezahlt werden. Keine Strafbarkeit ist gegeben, wenn die Unterentlohnung vor einer Erhebung der zust\u00e4ndigen Kontrollbeh\u00f6rde nachgezahlt wird. Von der Verh\u00e4ngung einer Strafe ist au\u00dferdem abzusehen, wenn die festgestellte Unterentlohnung binnen einer von der Beh\u00f6rde festzusetzenden Frist nachgezahlt wird und entweder die Unterentlohnung nur geringf\u00fcgig war oder das Verschulden des Arbeitgebers leichte Fahrl\u00e4ssigkeit nicht \u00fcberstiegen hat.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" J\u00fcngst wurden die zum gro\u00dfen Teil bisher schon bestehenden Bestimmungen zur Bek\u00e4mpfung von Lohn- und Sozialdumping in einem neuen Lohn- und Sozialdumping-Bek\u00e4mpfungsgesetz (LSD-BG) zusammengefasst und teilweise versch\u00e4rft und neu strukturiert.…
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